Het voorgaande zal voor veel werkgevers bekend in de oren klinken. Minder duidelijk is echter de situatie die na het einde van de wachttijd ontstaat. Ofschoon iedere werkgever in meer of mindere mate te maken heeft met langdurige arbeidsongeschiktheid (hier is bedoeld: langer dan 104-weken) kan het onderwerp aanleiding zijn voor diverse arbeidsrechtelijke vragen en probleemstukken. Een aantal daarvan zullen in dit artikel de revue passeren.
Ontslagmogelijkheden na 104-weken
Een positief oordeel van UWV over de re-integratie inspanningen betekent zoals gezegd dat een loonsanctie uitblijft en dat het einde van de wachttijd is bereikt. De loondoorbetalingsverplichting gedurende 104 weken op grond van artikel 7:629 lid 1 BW (loon tijdens ziekte) is daarmee geëindigd. Hetzelfde geldt voor het opzegverbod tijdens ziekte.
Het voorgaande laat onverlet dat de arbeidsovereenkomst nog steeds bestaat. De eventuele ontslagmogelijkheden zijn, indien er geen bereidheid bestaat om in onderling overleg tot een regeling te komen, afhankelijk van de uitkomst van de WIA-beoordeling en van een prognose van de bedrijfsarts. Is uw werknemer bijvoorbeeld volledig en duurzaam arbeidsongeschikt en ontvangt hij een IVA-uitkering, dan zal de arbeidsovereenkomst in de meeste gevallen beëindigd kunnen worden. Dat ligt anders wanneer uw werknemer slechts gedeeltelijk arbeidsongeschikt is en/of wanneer de prognose binnen een periode van 26 weken gunstig is.
De arbeidsovereenkomst met een langdurige zieke werknemer kan overigens volledig maar ook gedeeltelijk worden beëindigd. In beide gevallen, maar in geval van deeltijdontslag alleen in geval van structureel urenverlies van minstens 20%, heeft de werknemer recht op een (naar-rato) transitievergoeding die de werkgever ter compensatie bij UWV kan indienen.
Voortzetten arbeidsovereenkomst en recht op loon
Stel, de arbeidsovereenkomst met een langdurig zieke werknemer blijft (geheel of gedeeltelijk) in stand na het verstrijken van de wachttijd. Bestaat er dan een verplichting om de werknemer werkzaamheden aan te bieden en heeft de werknemer recht op loon?
Voorbeeld: Piet is werkzaam bij supermarkt A voor 40 uur per week tegen een salaris van EUR 3.000,00 bruto per maand. Hij valt ziek uit en kan zijn eigen werk nog slechts voor 20 uur per week verrichten.
De arbeidsovereenkomst tussen Piet en supermarkt A blijft na 104-weken in stand. Dat betekent dat ook de re-integratieverplichting (in Spoor 1) voortduurt. Als uitgangspunt geldt dat Piet aanspraak kan maken op passende arbeid, zijnde in dit geval zijn eigen werk voor 20 uur per week. Supermarkt A is dan verplicht een passend salaris te betalen. Ervan uitgaande dat Piet zijn eigen werk zonder (relevante) aanpassingen verricht, dan is het aannemelijk dat Piet aanspraak kan maken op EUR 1.500,00 bruto per maand.
Gevolgen van een nieuwe ziekmelding
Een interessante vervolgvraag doet zich voor wanneer de langdurig zieke werknemer, zoals Piet in het voorbeeld hierboven, opnieuw uitvalt. Ontstaat er dan een nieuwe loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte gedurende 104-weken? Dat is afhankelijk van de vraag of er sprake is van nieuw bedongen arbeid en het antwoord daarop is weer afhankelijk van de omstandigheden van het geval.
Is er een nieuwe arbeidsovereenkomst gesloten dan is veelal duidelijk dat er inderdaad sprake is van nieuw bedongen arbeid met als gevolg een loondoorbetalingsverplichting voor (in het geval van Piet) 20 uur per week op grond van 7:629 BW. Is er met geen woord gerept over een wijziging van de arbeidsomvang en gaat Piet nog regelmatig naar de bedrijfsarts met als (uiteindelijke) doel een opbouw in uren naar 40 uur per week, dan kan mogelijk betoogd worden dat er geen sprake is van nieuw bedongen arbeid. In dat geval is er géén sprake van een nieuwe loondoorbetalingsverplichting.
Voor werkgevers komt een nieuwe loondoorbetalingsverplichting (met bijbehorend opzegverbod) vaak rauw op het dak vallen. De financiële gevolgen vallen in de praktijk evenwel mee wanneer er een beroep kan worden gedaan op de zogenaamde no-riskpolis. De no-riskpolis kan worden aangevraagd bij UWV en levert een ziektewetuitkering op die in mindering kan worden gebracht op het door te betalen loon. Gedurende het eerste ziektejaar kan de uitkering op verzoek van de werkgever zelfs verhoogd worden tot maximaal 100% van het maximum dagloon. Let wel: de no risk polis is onder meer niet van toepassing in geval van de zogenaamde 35-minner, de langdurig zieke werknemer die geen WIA-uitkering heeft.
Wij staan voor u klaar
Wilt u meer weten over de arbeidsrechtelijke situatie van een langdurig zieke werknemer? Neemt u dan contact op met onze advocaten. Bel +31 88 30 40 000 of mail naar [email protected].
