Een werkgever is verplicht aan elke zieke werknemer loon door te betalen vanaf de eerste ziektedag, tenzij sprake is van wachtdagen. De inzet van wachtdagen kan een nuttig middel zijn bij het terugdringen van kortdurend ziekteverzuim.
Tijdens een wachtdag hoeft de werkgever geen loon door te betalen tijdens ziekte. In plaats van geen salaris te betalen kan de wachtdag in mindering worden gebracht van het bovenwettelijk verlof van de werknemer. Een combinatie is ook mogelijk, bijvoorbeeld door de eerste ziektedag als verlof aan te merken en de tweede ziektedag in te houden op het loon. Een wachtdag mag in ieder geval niet in mindering worden gebracht op de wettelijke verlofdagen. Het hanteren van de ‘wachtdagen’ kan de werkgever helpen bij het bestrijden van kortdurend ziekteverzuim. De wachtdagen zullen voor werknemers immers een drempel vormen om zich ziek te melden.
Er geldt – behoudens uitzonderingen in de cao – een maximaal aantal wachtdagen per ziekteperiode, namelijk twee dagen per ziekteperiode. Daarnaast dient bij het hanteren van wachtdagen rekening gehouden te worden met een doorlopende ziekteperiode. Als de werknemer binnen vier weken voor de tweede keer ziek wordt, dan is sprake van een doorlopende ziekteperiode. In deze doorlopende ziekteperiode kan slechts één keer gebruik worden gemaakt van de wachtdag(en). Na vier weken zonder ziekte start een nieuwe periode en mogen opnieuw wachtdagen ingehouden worden.
Het hanteren van wachtdagen kan alleen als dit schriftelijk is overeengekomen (in de arbeidsovereenkomst, het bedrijfsreglement en/of bij cao). Indien een cao van toepassing is, is het in ieder geval van belang na te gaan of het hanteren van wachtdagen is toegestaan (in sommige cao’s is dit namelijk verboden). Als een werkgever de mogelijkheid van wachtdagen nog niet is overeengekomen in de arbeidsovereenkomst, bedrijfsreglement of bij cao dan zal de werkgever dit eerst moeten doen voordat hij wachtdagen in mindering kan brengen op het salaris of bovenwettelijke verlofdagen. Het eenzijdig doorvoeren van de mogelijkheid tot het invoeren van wachtdagen is in beginsel niet toegestaan. Werknemers dienen schriftelijk in te stemmen met het hanteren van de wachtdagen. Voor nieuw in dienst tredende werknemers geldt dat de wachtdagen in de (nieuwe) arbeidsovereenkomst kunnen worden vastgelegd. Daarbij is wel van belang de (eventueel) van toepassing zijnde cao te raadplegen, omdat een cao een wachtdag ook kan verbieden.
Tot slot heeft de ondernemingsraad een instemmingsrecht bij het wijzigen of invoeren van een regeling met betrekking tot ziekteverzuim. Derhalve zal de ondernemingsraad ook een instemmingsrecht hebben bij het (collectief) invoeren van wachtdagen.
Hoewel wachtdagen dus zeker een voordeel kunnen hebben in het kader van het beperken van (kortdurend) ziekteverzuim, kleven aan het hanteren daarvan echter ook nadelen. Werknemers, zeker werknemers die slechts zeer incidenteel ziek zijn, zullen het hanteren van wachtdagen door de werkgever niet altijd waarderen. Daarnaast kan het hanteren van wachtdagen het effect hebben dat werknemers zich langer ziek houden dan strikt noodzakelijk, omdat zij toch al één of twee vakantiedagen of loon hebben ‘verspild’. In die gevallen kan een afspraak met de bedrijfsarts een oplossing bieden. De bedrijfsarts kan dan toetsen of de betreffende werknemer daadwerkelijk ziek is of dat deze zijn werkzaamheden weer kan hervatten.
Wachtdagen zijn een manier waarop veelvuldig kortdurend ziekteverzuim terug kan worden gedrongen. Daarentegen bestaat ook de kans dat werknemers zich langer ziek zullen houden dan strikt noodzakelijk. Let bij het hanteren van wachtdagen in ieder geval op de regels die gelden voor het wijzigen van de arbeidsvoorwaarden: het eenzijdig invoeren van het hanteren van wachtdagen is immers (behoudens uitzonderingen bij cao) in beginsel niet toegestaan.
Wilt u meer weten over het hanteren van wachtdagen? Neemt u dan contact op met onze advocaten. Bel +31 88 30 40 000 of mail naar [email protected].
